一个职业经理人带着自己的资源和行业智慧进入了某家企业，用十几年或者几十年的行业经验去帮助管理企业，那种在有经验的前提下的思维方式和工作方式，是企业高管学不来的。有经验的职业经理人会在合作初期先看看企业是否合自己的胃口，然后再考虑要不要把自己的资源给他。而企业在一开始聘用职业经理人的时候，也会有不能完全信任对方的情况，于是会起经理人的底甚至派人盯梢。这样往往导致双方爆发矛盾，如果双方磨合不了的话，分开反而是好的，大家都可以走向新的目标。

但是在现在这么严峻的社会大环境下，这两方往往不能好聚好散，职业经理人还在其位的时候会希望企业好，但是一分开就会互相诋毁，这样会导致双方的声誉与前途都受损。

从那么多职业经理人离职的个案来看，有些是企业没能给到之前承诺给职业经理人，有些则是职业经理人要的太多。很难从中分析出到底谁受到的伤害比较多，只能说对职业经理人总是跳槽的行为表示理解。

职业经理人变动有两方面，一是正常的人事变动，另外是所谓特殊的变动，就是企业恶意辞退职业经理人或者职业经理人恶意脱离企业，这种变动才会导致谁会受伤的问题。但是这种情况是比较少的，不能通过人事流动就说谁受伤，大部分企业还是比较正常稳定的。

由于职业经理人的成长背景、所处的环境、年龄阶段等因素的影响，导致个人需求不同，在没有更多经济压力的情况下，为满足自己个人价值的体现与工作开展的便利，职业经理人会想要权。当然，这是每个人不同的需求决定的。

中国社会最缺的就是契约精神与对目标结果的成长性预期，任何行业都是，所以企业老板经营管理的方法、理念大方向都是基本一致的，只是看谁的契约和规则建立得比较完善一点。在内资企业，职业经理人会相对处于弱势地位，外资企业相对好一点。这就涉及到所有权和经营权的问题，如何去界定双方的关系和是否能够清晰划分二者是关键所在。

企业和职业经理人要想很好地合作，任何时候都要能完整和充分的沟通，把需求摊在桌面上谈清楚，很多经理人会觉得职位或者待遇好而选择去做，而很多时候除了这些外还产生其他的心理需求，如果长期无法得到确认，必定会导致不和。对经理人来说，还是要有职业情操，最终是能够坚守自己内心与企业赋予的职责，或者是因为一些表面的东西去屈服，这是很重要的。

其实职业经理人与企业之间并不是对立的，理想化的状态应该是互补。从积极的一面看，他们之间的目标应该是一致的，相互促进发展。只是在具体的事务细节中，双方会产生分歧。

对于企业来说，如果失去了一个优秀的职业经理人，肯定有损失。对于职业经理人也是这样，错过了一个好的企业，也会影响自己的价值发挥。

每个企业需要的职业经理人是不一样的，每个职业经理人所擅长的领域也是不一样的。比如说，像安利，它偏向于需要管理型人才来管理市场和企业内部。而爽安康，它需要市场实战派，以达到快速取得市场业绩的目标。而天狮，主要是海外市场，那它需要的职业经理人则是国际化的人才。所以，如果企业没有搞清楚自己需要哪一类型的职业经理人它就会遭受损失。相对应的，如果职业经理人没有搞清楚自己的能力，他也容易犯错误受伤。

鉴于企业与职业经理人之间存在的问题，我建议职业经理人在初期上任时，千万不要贸然行动，做大刀阔斧的改革，这非常危险。而是应该从了解企业文化、风格，通过了解透企业的体质，再做出判断和决策。

企业与职业经理人之间存在的矛盾，其实是中国传统管理思维和西方职业经理管理模式之间的一种矛盾。中国早期的传统企业大多是家族企业，虽然创业初期管理团队凝聚力强，但是随着现代企业的发展，企业制度的变化，职业经理人慢慢成为企业不可或缺的元素，也就造成了有传统思维的企业老板与现代化职业经理人之间的博弈。

对企业来说，职业经理人的作用是管理好企业以达到提升业绩的目的。如果职业经理人做不出成绩来，怎么能要求企业给权给钱。这里不仅是老板的掌权思维，也是因为企业承担的风险确实要比职业经理人大得多。还有一种情况是，职业经理人带着团队，帮助企业做市场业绩，在企业管理机制不健全的情况下，一旦职业经理人离开，就会影响企业的正常运作，所以企业对职业经理人有顾虑是必然的。

结论：职业经理人与企业的博弈，不能说谁最受伤，双方都有自己不可不考虑的立场。

企业与职业经理人之间的博弈是大环境使然，没有谁最受伤的说法。

可以说中国目前没有给职业经理人提供足够的成长空间，尽管经历改革开放30年，但封建君主文化、自给自足的农耕文化根深蒂固，导致企业与职业经理人在权与术之间博弈，这是整个社会职业经理人与企业的阵痛。

千里马常有而伯乐不常有。从企业方来说，家族体制以及企业老板与职业经理人合作的底线没有标准，老板自身的格局问题，对下一代接班人没有清楚的计划，这些都影响到企业是否能够找到，并用好职业经理人。相对于企业，职业经理人自然是处于弱势的，但是他们本身也存在不足。可能职业经理人对企业要价太高，市场运作却没有达到预定的目标，或者素养不够等等。

职业经理人离开，会影响市场的稳定性，造成企业的运营管理混乱，也会影响老板的形象等等。而与企业分道扬镳，职业经理人的个人价值观、声誉也会受到影响。

而且现在企业与职业经理人都普遍存在的问题是，心态浮躁。如何解决职业经理人与企业之间的矛盾，还是必须回到企业与职业经理人之间的合作规则。双方应该首先谈好约束机制、退出机制，权利明确，规则透明。对于空降兵，企业应该给与适当的磨合期成长期，合理评估职业经理人的能力，做具体的绩效考核等等。而职业经理人，需要守住自己的底线，遵守职业操守，不碰财务，全心投入企业，做好对下管理的同时做好对上管理，这样才能成为优秀的职业经理人。

企业与职业经理人合作，一般存在这样的规律：如果企业的初衷只是想暂时聚集人脉，用职业经理人为"诱饵"以提升企业业绩，那么合作势必为短期行为。若职业经理人也只为捞一笔钱就走，他的职业期限在任意一家公司都不满两年，说明他的信誉或者能力是有一定问题的。如果双方的合作理念无法保持一致，就不要轻易合作，否则每个人都认为自己"很受伤"。若是信誉、理念、能力、水平双方都彼此接受，合作应该都会比较愉快，就没有谁会受伤的问题。但如果双方将自己的私心摆在前面，尔虞我诈，最后肯定都受伤。

一般情况下，如果老板信任职业经理人，他肯定会放权并希望他能将企业做强做大。若职业经理人不能胜任工作，被"间接"辞退，我认为也是理所当然的，因为老板不可能永远拿一个无用的人来"做试验"，这样对企业的支出来说，风险也很大。但若职业经理人在合作不久后以带走人脉资源、泄露企业机密，或传播企业负面信息等来要挟企业，这也反映出职业经理人本身的素养问题，双方都将陷于不利境地，要么企业给钱让他走人，要么双方成为仇敌。

其实职业经理人与企业的分分合合，并不一定都是博弈的结果。因为每个职业经理人在不同的阶段需求是不一样的，企业亦如此。双方是否能从好的初衷出发，找到适合自己的平台和人才，不为私心博弈，我觉得可以从签订的合约知晓一二。

假设双方签定的合作时间是一两年，对于职业经理人来说，这只是一个短暂的试用阶段，真正的能力可能还得不到有效的发挥。我认为一般老板与职业经理人签定5年合同，说明这家企业的用人初衷是良好的，起码有长期合作的意向。而职业经理人也应该为自己设立在所签约企业的短期及长期目标，起码要有每年的业绩提升的标准，这样，老板在合作期间对你的业绩也会有一个评估，肯定，以及更强的信任。

看直销行业似乎职业经理人换来换去，很频繁，让人感觉现状趋于职业经理人为弱势方，但是很多时候确实是企业被职业经理人外表的光环所蒙蔽，双方在贸然合作中相互失望。所以希望职业经理人不断的修炼，正身，约束自己，形成职业经理人这个圈子应该有的"原则"气候，这样企业才能够清楚的根据他们做出的实际成绩来甄选人才，在合作中实现共赢，这也是整个行业的幸事。

双方博弈，要判定到底谁最容易受伤，需要从不同的阶段来分析。

在企业刚刚进入直销行业的创业初期，由于老板对直销并没有专业的认识和了解，在聘请职业经理人时，多是听别人介绍，对职业经理人没有衡量的标准。老板不在行，职业经理人对直销就具有较大的话语权，他们的薪资待遇和权利都相对较高，这时候企业就容易受伤。当企业经过三五年的发展，进入成长成熟期时，企业的老板对直销已经形成了自己的认识，职业经理人的价值已经没有当初那么重要，这时候职业经理人最容易受伤。

双方博弈要想达到制衡，单靠企业或者单靠职业经理人是实现不了的，需要有客观公正的第三方来制衡，比如直销协会。第三方机构通过企业与职业经理人签订的契约监督双方。

企业与职业经理人的博弈应该设定一个前提，否则没有哪一方绝对的受伤。

以企业来说，处于创业期的企业，它需要的主要是能创造业绩的职业经理人。渡过创业初期，进入成熟期，这样的企业需要注重管理型的职业经理人。如果说企业完成了从一个阶段到另一个阶段时候职业经的改变之后，过河拆桥，或者卸磨杀驴，经理人肯定很受伤。反过来，职业经理人不能创造价值，这时候伤害的是企业的利益。如果博弈中职业经理人离开，他握有很多的社会资源、企业的核心技术、和商业机密，甚至进入竞争对手的阵营，这时候，企业会非常受伤。

所以不能一概而论到底谁最受伤，而要分具体的环境。职业经理人与企业之间不能共同创造价值，反而相互博弈，这样的企业肯定是做不大的。

一家直销企业高层离职与变动，其实更多的是给直销企业一个思考：如何从自身寻找原因留住人才；也给职业经理人一个思考：如何提升综合素质顺应中国特色直销行业发展。

中国式的新直销模式离不开模仿和借鉴西方成功老直销经验，更离不开结合中国国情与时代趋势的创新与突破，虽然直销在中国发展了这么多年，仍存在很多问题。比如，仍然有这样的言论，当某某行业精英走进某家直销企业的时候，经销商都会大放厥词，高调宣布如此优秀之人加入我们公司，说明该公司如何如何……反之，当有人离开的时候就会有人背后说：这么优秀的人离开，该公司又如何如何……个人觉得，在企业发展的不同阶段有人才的去留是正常现象，无需大惊小怪。

我是不会因为职业经理人的去留而动摇。某职业经理人在职期间没有给我推荐过一个伙伴，没有帮我做过一元钱的业绩；其去留又如何代表我个人的去留？作为行业一份子，我也是整个中国直销行业发展的参与者和促进者，提升自身专业水平和业务能力远比跳槽要来的实际的多。